Manager ressources humaines

Le Manager des ressources humaines se charge de l’application de la politique et de la stratégie en matière de ressources humaines pour une entité (établissement, site, filiale, fonction, région…). En appui au DRH, il conseille les opérationnels, supervise la gestion administrative du personnel et de la paie, s’assure de la qualité du dialogue social et pilote le développement RH (formation et recrutement)

Activités visées :

• Définir la stratégie Ressources Humaines de l’entreprise
• Analyser les évolutions futures impactant l’entreprise
• Déterminer et piloter les stratégies et politiques Ressources Humaines qui en découlent
• Construire le budget afférent
• Définir et mettre en place un plan d’anticipation et de gestion de crise éventuelle
• Piloter la performance de l’entreprise & l’innovation R.H.
• Implémenter de nouvelles formes de management
• Conduire la transformation digitale de la fonction R.H.
• Digitaliser la marque employeur et le recrutement
• Créer une expérience apprenante basée sur le digital
• Manager les équipes Ressources Humaines
• Auditer la fonction Ressources Humaines
• Organiser la fonction Ressources Humaines
• Manager la performance de la fonction R.H.
•  Sécuriser le périmètre juridique de l’entreprise et développer le partenariat social
• Organiser et assurer la santé et la sécurité au travail
• Gérer le handicap au sein de l’entreprise
• Mettre l’entreprise en conformité avec la législation en vigueur
• Instaurer et animer le dialogue social

• Collecter des informations pertinentes en matière d’évolutions économiques, technologiques et socio-culturelles afin de dégager les évolutions prévisibles qui auront un impact sur la composition et le fonctionnement de l’entreprise.En déduire les axes d’amélioration et de progrès pour l’entreprise, ainsi que les axes de changement afin de garantir la pérennité de la structure
• Collecter les données qui suggèrent des tendances futures en matière d’emploi, de politique sociale, de données législatives et démographiques
• Synthétiser les données collectées puis rédiger un rapport de synthèse reprenant les faits saillants de cette analyse
• Collecter auprès du dirigeant de l’entreprise les informations concernant les changements internes et externes de l’activité de la structure prévus à 3 ans
• Analyser l’impact de ces changements sur les emplois au sein de la structure
• Élaborer une cartographie des emplois
• Analyser l’effectif actuel de l’entreprise d’un point de vue quantitatif et d’un point de vue qualitatif
• Calculer l’évolution future des effectifs et simuler l’évolution attendue des ressources.
• Analyser les écarts en termes de qualifications, d’emplois et d’effectifs pour les 3 années à venir
• Réaliser un audit de la situation existante en matière de stratégie et/ou de politiques Ressources Humaines
• Identifier et formaliser les objectifs stratégiques à atteindre, en tenant compte des ressources et compétences de l’entreprise notamment
• Elaborer le plan d’actions à mettre en place, le planifier. Fixer les indicateurs de réussite
• Soumettre le plan d’actions à la Direction Générale pour validation
• Déployer la stratégie définie en amont en pilotant les différentes politiques ci-dessous : La politique de rémunération, La politique de développement et de maintien des compétences, La politique de Recrutement
• Piloter l’action des différents acteurs et veiller à ce que la mise en place du plan d’actions soit scrupuleusement respectée
• Evaluer la pertinence de la stratégie en cours en vérifiant à périodicité régulière l’atteinte ou la non atteinte des objectifs déterminés en amont :analyser les indicateurs de performance
• Concevoir la politique de rémunération de l’entreprise en fixant les règles d’attribution de la rémunération directe et des périphériques légaux de la rémunération (participation, intéressement)
• Déterminer le système de rémunération à adopter au sein de l’entreprise parmi les systèmes possibles
• Construire la grille de rémunération à adopter au sein de l’entreprise en classifiant les postes à partir de la cartographie des emplois précédemment élaborée. La faire valider par la Direction Générale
• Elaborer la politique de développement et de maintien des compétences en lien avec la démarche de GEPP : définir les axes de formation prioritaires et les publics cibles
• Déterminer le budget annuel alloué au Plan de Développement des Compétences. Le faire valider par la Direction Générale
• Elaborer le calendrier des axes et des échéances de réalisation du PDC, puis organiser la communication de ces informations aux responsables de fonction afin qu’ils les« redescendent » aux managers opérationnels
• Organiser et animer la consultation du Conseil Social et Economique sur le Plan de Développement des Compétences
• Déterminer les besoins en ressources humaines à moyen terme à partir de l’analyse GEPP
• Planifier l’ordre des recrutements et les différentes actions du processus de recrutement. Faire valider ce plan de recrutement par la Direction Générale
• Formaliser le processus de recrutement de l’entreprise dans le respect de la législation en vigueur
• Créer les outils du recrutement
• Communiquer aux opérationnels et aux équipes R.H. le processus et les outils du recrutement afin qu’ils les utilisent à chaque fois qu’ils recrutent
• Organiser la formation des managers opérationnels à la conduite de l’entretien de recrutement, et éventuellement l’animer
• Procéder en un premier temps à l’examen des budgets passés (2 à 3 ans de recul) afin de disposer d’une vision financière historique permettant de projeter plus réalistement le budget prévisionnel
• Rapprocher les budgets précédents du plan stratégique Ressources Humaines défini lors de l’étape précédente. En déduire les plafonds budgétaires à respecter
• Définir les fonds qui seront affectés aux processus R.H. et notamment aux process suivants : Recrutement, Politique de rémunération, Développement et maintien des compétences Développement de la marque employeur, Fonctionnement des instances représentatives du personnel, Nouveaux projets R.H. (projets de digitalisation, maintien de la QVT…)

Secteurs d’activités :

Le Manager Ressources Humaines peut être amené à exercer dans des grandes entreprise et dans tous secteurs d’activité :

dans la filiale d’un groupe implanté au niveau national et/ou international. Il s’agit d’un cadre de direction qui dépend hiérarchiquement du dirigeant de la filiale mais ayant des relations fonctionnelles permanentes avec le Directeur des Ressources Humaines du groupe. Il est secondé dans ses fonctions par un(e) Chargé(e) de Gestion Ressources Humaines, davantage concerné(e) par l’aspect opérationnel de la fonction

Entreprise de taille intermédiaire dont l’effectif se situe en général entre 250 et 500 salariés : le Manager Ressources Humaines est un cadre de direction directement rattaché au dirigeant de l’entreprise. Il est soutenu dans son rôle par un Chargé de Gestion Ressources Humaines, davantage concerné par l’aspect opérationnel de la fonction

Type d'emplois accessibles :

• Manager Ressources Humaines Responsable Ressources Humaines 
• Responsable Développement Ressources Humaines 
• Responsable Gestion Ressources Humaines
• Administration du Personnel 
• Chargé de missions Ressources Humaines 
• Chargé de Ressources Humaines 
• Coordinateur Ressources Humaines

• IPL - ISEFAC Paris Lille

• IPL - ISEFAC Paris Lille

  1ère habilitation	Début validité	Fin validité
  	23/11/2022	23/11/2024

• Manager ressources humaines

• 33054 : Ressources humaines

• M1502 - Développement des ressources humaines
• M1503 - Management des ressources humaines

• 315 - Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi