Manager en stratégie et gestion des ressources humaines

La fonction RH a beaucoup évolué depuis le début de son histoire passant de la gestion du personnel au management des RH. Elle connait depuis ces 4 dernières années une véritable mutation, intégrant de nouvelles dimensions portées par les évolutions sociétales, territoriales, économiques, financières, technologiques avec leurs conséquences sur l'emploi et les métiers. Tout en restant ancrée sur ses fondamentaux, la fonction RH investit de nouveaux champs d'action et exige de nouvelles attentes en termes de compétences à acquérir par les managers RH :

L'anticipation des changements via l'analyse prospective des mégatrends technologiques, sociologiques et environnementaux ;

L'accompagnement des transformations organisationnelles et l'implication de l'entreprise en matière de RSE, en réponse aux mutations permanentes imposées par l'environnement , caractérisées par

• un rôle moteur dans l'agilité de l'organisation, de l'aplatissement de la hiérarchie et des organisations ouvertes qui privilégient le mode projet ou qui n'existent que le temps d'une mission
• une quête de pilotage stratégique et performant via une posture RH en partage avec les managers et garant de la performance globale
• un développement des communautés visant au rayonnement de la marque employeur, un positionnement du manager RH comme pilote des communautés
• un environnement de plus en plus numérique ne laissant pas de place aux managers résistants au digital, imposant une capacité à piloter une digitalisation « apprivoisée » où la Data prend le pouvoir
• un accès facilité à l'information par toutes les parties prenantes de l'entreprise et la médiatisation accrue imposant au manager RH d'être de plus en plus communicant

Le recentrage sur l'humain qui impose une posture de conseiller « personnel » des salariés et d'accompagnement des trajectoires professionnelles, une bienveillance attendue pour dynamiser les relations humaines. et pour concevoir une offre RH attractive

La maîtrise des risques exigée en termes de coûts et d'image nécessitant un rôle de vigie des risques notamment ceux liés à la perte de compétences, à l'e-réputation, à l'atteinte à la sécurité du travail et à la mauvaise gestion du dialogue social

Un développement du réseautage territorial qui inscrit le manager RH dans une dynamique plus locale, contraint d'innover avec ses pairs et les élus, des stratégies pour attirer de nouveaux talents

Un développement des stratégies de développement des compétences à l'international et dans des environnements multiculturels, pour encourager l'innovation et retenir les talents par la création de parcours attractifs

Activités visées :

Le manager en stratégie et gestion des ressources humaines s'inscrit au coeur d'un système au sein duquel il doit concilier à la fois l'approche individuelle, et la co-construction d'un nouveau modèle de gouvernance sociale remettant l'humain au coeur de son activité. En privilégiant une démarche prospective, il repère les opportunités qui se dégagent, développe une approche préventive de la qualité de vie au travail, anticipe les risques psychosociaux engendrés par les transformations, et vise à favoriser la coexistence de générations ayant des attentes et des comportements différents vis-à-vis du travail et de la structure hiérarchique.

Le manager en stratégie et gestion des ressources humaines en plus d'avoir la maîtrise de l'ensemble des capacités et compétences clés RH, doit disposer de bagages culturels assez larges afin de comprendre les conditions à réunir pour fédérer et animer les équipes, et interagir avec l'ensemble des acteurs parties prenantes des évolutions en cours. Dans les changements à conduire, le manager en stratégie et gestion des ressources humaines a une fonction de conseil auprès des directions, afin de les aider à comprendre l'articulation des différents projets, d'identifier les changements et les adaptations prendre en compte, d'évaluer les opportunités et les risques que cela peut engendrer pour le capital humain. Il s'attache à les anticiper en élaborant la stratégie RH et les projets d'actions permettant l'intégration de ces changements tout en visant à en réduire les risques.

Dans le même temps, il fait des RH, une fonction partagée avec les managers de proximité qu'il accompagne en exerçant auprès d'eux, une fonction de conseil et d'appui dans le pilotage opérationnel des projets se situant en véritable Business Partner. Il accompagne le développement de l'entreprise dans ses défis internationaux. Le manager en stratégie et gestion des ressources humaines doit favoriser l'adaptation des collaborateurs aux normes et valeurs d'un autre pays, concevoir des packages (rémunérations et avantages sociaux), veiller à la sécurité des collaborateurs et leur famille et s'assurer de l'employabilité future du collaborateur à son retour dans l'entreprise. Ses principaux domaines d'activités portent sur :

• L'analyse des données prospectives et le diagnostic des opportunités et risques RH impactant l'entreprise
• L'élaboration de la stratégie des ressources humaines
• Le pilotage agile et digitalisé des processus et équipes RH
• Le management des relations sociales et la négociation avec les acteurs internes et externes 
• Le déploiement de projets de changement en mode collaboratif et le conseil aux managers de proximité
• Le développement du capital humain de l'entreprise pour faire face aux défis internationaux

Compétence 1 - Analyser les données prospectives, diagnostiquer les opportunités et risques impactant l'entreprise

• Déterminer les modalités d'exercice d'une fonction de veille, les champs à couvrir et les moyens à mobiliser 
• Vérifier la fiabilité des sources d'information issue de la veille prospective concernant les évolutions pouvant impacter la gestion des RH, sélectionner celles à consulter
• Suivre les évolutions légales et réglementaires en matière de droit du travail et estimer leurs impacts sur la politique et les obligations des entreprises au niveau de la gestion
• Au regard des données recueillies, repérer les évolutions susceptibles d'avoir un impact (risques/opportunités) sur l'entreprise, son activité, et ses ressources humaines ;
• Réaliser un diagnostic sur les différentes dimensions impactées par les nouvelles tendances
• Estimer l'importance et la nature des changements sur l'organisation et les facteurs humains
• Identifier les opportunités et risques RH induits par ces changements pour l'entreprise ;
• Présenter les différentes approches pro-actives envisageables pour se préparer à la transformation

Compétence 2 - Élaborer la stratégie des ressources humaines

• Évaluer les orientations de développement de l'entreprise et ses projets à moyens et longs termes, en anticipant les changements à venir 
• Consulter les différentes directions opérationnelles et recueillir leurs besoins au regard des projets à développer
• Analyser les conséquences des changements au niveau des évolutions de l'organisation et des modalités de gestion des RH
• Identifier les points de vigilance à avoir et les alertes à lancer selon leur nature et leur provenance
• Réaliser un travail de synthèse de l'ensemble des informations recueillies
• Elaborer la stratégie RH à mener et l'offre associée en trouvant un équilibre entre contraintes financières, changements, préservation des intérêts de l'entreprise et de ses salariés, et respect d'un mode de gouvernance sociale 
• Déterminer les grands projets RH à développer à court et moyen termes en intégrant les données propres à la RSE et à la qualité de vie au travail 
• Présenter au comité de direction, la stratégie RH à mener

Compétence 3 - Piloter en mode agile et digitalisé, les processus et équipes RH

• Auditer l'ensemble des processus RH existants, évaluer leur efficience et identifier les axes d'amélioration
• Optimiser l'efficience du management des RH en intégrant le potentiel des nouvelles technologies
• Définir l'organisation générale permettant de déployer la stratégie RH
• Déterminer les conditions de mise en oeuvre et définir les actions opérationnelles à réaliser sur l'année à venir
• Déterminer les conditions de délégation des actions à ses collaborateurs
• Définir les objectifs finaux et opérationnels à atteindre pour chaque action et les moyens à mobiliser au regard du budget alloué 
• Organiser les modalités de pilotage des actions en précisant les outils de reporting à utiliser

Compétence 4 - Manager les relations sociales et négocier avec les acteurs internes et externes

• Élaborer la stratégie de présentation des projets devant faire l'objet d'une information ou d'une concertation avec les organisations représentatives du personnel
• Collaborer à l'animation des réunions de négociation avec les organisations syndicales en visant la conclusion d'accords 
• Organiser les modalités de suivi et les indicateurs permettant d'apprécier le climat social de l'entreprise
• Gérer les relations avec l'ensemble des acteurs de l'entreprise, afin de prévenir tout conflit pouvant survenir
• Élaborer la stratégie et mettre en oeuvre les actions de communication interne et externe, en vérifiant la pertinence des messages et de leurs supports de diffusion
• Délivrer des messages appropriés auprès des salariés, des partenaires sociaux, ses acteurs locaux et des médias dans le cas de situations de crise

Compétence 5 - Déployer les projets de changement en mode collaboratif et conseiller les managers de proximité

• Analyser les projets à mettre en oeuvre en identifiant les différentes dimensions et la nature des changements organisationnels, humains et techniques
• Définir les modalités de collaboration à mettre en place dès la phase d'élaboration du projet de changement
• Animer des réunions de travail permettant d'identifier les stratégies à développer ;
• Identifier les ressources mobilisables et les obstacles à lever permettant de réduire les impacts sur les facteurs humains
• Structurer les actions et leur planification
• Formaliser le système de pilotage et de suivi opérationnel, de même que la démarche et les critères d'évaluation à mettre en oeuvre
• Négocier avec les managers de proximité, leur implication et leur participation à la conduite des actions RH à mettre en oeuvre au sein de leurs unités
• Conseiller les managers sur le plan des actions à conduire en les aidant à anticiper les difficultés et obstacles pouvant survenir.

Compétence 6 - Développer le capital humain de l'entreprise pour faire face aux défis internationaux

• Collecter des données économiques et sociales sur les potentiels pays d'accueil
• Réaliser une veille permanente sur les dispositions réglementaires et usages en vigueur
• Évaluer les risques induits par une éventuelle instabilité économique, géopolitique, climatique
• Sécuriser les déplacements internationaux 
• Concevoir des packages d'accompagnement de la mobilité internationale
• Concevoir des parcours attractifs en conciliant une approche "carrières et besoins" 
• Conseiller les managers dont l'équipe est dispersée géographiquement dans la conception de rituels de communication et de partage d'informations

Secteurs d'activités :

Le manager en stratégie et gestion des ressources humaines peut exercer son activité dans tous les secteurs d'activités et dans des entreprises de toutes tailles, à condition que la fonction RH y soit structurée.

Type d'emplois accessibles :

• Manager en Ressources Humaines
• Directeur des ressources humaines
• Consultant en ressources humaines, spécialiste en pilotage du changement et risques RH
• Consultant en ressources humaines, spécialiste en SIRH et transformation numérique
• Manager des relation sociales
• Manager en GPEC et mobilité
   

• Chambre de Commerce et d'Industrie de région Paris Ile-de-France

• Chambre de Commerce et d'Industrie de région Paris Ile-de-France

  1ère habilitation	Début validité	Fin validité
  	10/09/2019	10/09/2024

• Manager en stratégie et développement des ressources humaines

• 33054 : Ressources humaines
• 32025 : Stratégie entreprise

• M1502 - Développement des ressources humaines
• M1503 - Management des ressources humaines

• P : Gestion et traitement de l'information

• 315 - Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi